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Les sites Carrières de chaque entreprise, les sites d’emploi (RegionsJob , Monster , Cadremploi , Apec , Yupeek, MéteoJob , BougetonJob, Indeed, SimplyHired…), les médias sociaux (Viadeo, LinkedIn, Facebook, Pinterest, Twitter…), les formats de CV (CV DoYouBuzz, Aliaz , CV vidéo et autres CV originaux….), la sélection par les compétences, par les affinités, par les valeurs, par les ATS…., le réseau, les communautés, les groupes, les hubs, la conversation, l’interaction, les contenus produits, les contenus relayés, l’identité numérique, l’influence, la réputation, la veille…
STOP !
De quoi donner le tournis aux candidats et aux recruteurs ! Et leur faire perdre de vue le sens, les objectifs premiers et la qualité de leur démarche de recrutement ou de recherche d’emploi.
Les candidats et les entreprises ne peuvent pas suivre le rythme des innovations technologiques. Tout va très/trop vite.
Et même s’ils le pouvaient, le bénéfice ne serait peut-être pas au rendez-vous pour de multiples raisons (convergence des besoins, qualité de l’exécution…).
La fatigue du candidat évoqué par Viadeo il y a 2 ans lors de la Social Recruiting Conférence à Paris et la fatigue du recruteur ne sont pas loin, et avec elles, un sentiment croissant de dévalorisation qui ne sert pas la qualité des démarches, ni les intérêts des deux parties.
Le recrutement capte l’attention des innovations parce que c’est un business mais aussi parce qu’il y a une aspiration profonde à un renouvellement des pratiques de recrutement.
Le recrutement « social » a porté un temps le drapeau de cette bataille : respect des personnes, sélection plus ouverte autour de la notion de talent, fiabilité et transparence des informations échangées…
Dans son dernier livre « Le travail invisible« , Pierre-Yves Gomez nous invite à retrouver le travail vivant. Le travail qui est devenu invisible, c’est celui qui est caché derrière un système abstrait, celui de la finance, des normes, de la machine à innover… au point qu’on en oublierait le vrai travail, celui réalisé chaque jour par tous, celui qui contribue à créer de la valeur économique et qui permet à chacun de garder sa dignité.
Du travailleur invisible au candidat invisible, il n’y a qu’un pas que je franchis !
Invisible le candidat ?
Non, non, il est plus visible que jamais comme son CV ! (le CV plus vivant que jamais).
Le candidat s’exprime, s’expose, participe …
Mais comme le travailleur invisible, il est de nouveau happé par la promesse d’un système qui au final le dépasse, le norme, le vitrinise, le met en concurrence, le fait disparaître (plus qu’un profil) et ne tient pas sa promesse d’un recrutement plus qualitatif.
Par analogie à la slow food ou au slow management, ne serait-il pas temps de passer au slow recrutement ?
Le slow recrutement serait une approche plus écologique du recrutement.
Le slow recrutement consisterait à repositionner la relation candidat et recruteur au centre du processus. Un processus plus vivant, à l’image de ce qui avait été imaginé il n’y a pas si longtemps… avec les réseaux sociaux numériques, et qui évolue progressivement vers une mécanique impersonnelle, où les algorithmes, les critères ou les data sont omniprésents. Le recrutement aurait-il raté l’opportunité des réseaux sociaux ? / Ne mettez pas votre CV en ligne
Le e-recrutement a été un réel progrès. Il a permis à plus de personnes d’accéder aux offres d’emploi et à communiquer. Le recrutement « social » devait apporter par l’effet collaboratif du réseau davantage de subtilité dans un processus de recrutement jugé trop rigide et inadapté aux nouveaux besoins des entreprises, les fameux talents !
Le slow recrutement, ce serait aussi moins de services et de meilleurs services, des innovations allant plus en profondeur et facilitant les apprentissages du plus grand nombre…
Des services de recrutement et de recherche d’emploi qui redonnent du sens à la démarche de candidature pour le candidat et à la démarche de sélection pour le recruteur.
Des services de recrutement qui faciliteraient les actions de chacun au lieu de les complexifier, dans une activité déjà complexe par nature pour toutes les parties prenantes.
Pour les candidats, le slow recrutement signifie aussi une recherche d’emploi écologique, même dans une période tendue en matière d’emploi comme actuellement. En qualifiant ses objectifs, en définissant sa stratégie de recherche, ses cibles, ses critères de sélection, en candidatant à bon escient.. les candidats contribuent eux aussi à améliorer les pratiques de recrutement et donc leur propre vécu…
Pour les grands acteurs de solutions de recrutement comme ceux cités en début d’article, le slow recrutement, c’est aussi aller au bout de des innovations proposées et accompagner les apprentissages individuels…
Et vous, qu’en pensez-vous ? Seriez-vous partant pour le slow recrutement ? Comment imaginez-vous le processus de recrutement idéal, en tant que candidat ou recruteur ?
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Merci Sandrine pour le partage de votre vision. Cdt
Merci pour la mention et pour cet article dont je rejoins l’analyse et la proposition.
Les métiers des ressources humaines notamment le recrutement et l’accompagnement ont un réel besoin de se renouveler. Candidats et recruteurs peuvent se perdre dans le gouffre de systèmes abscons où la qualité des relations se retrouve amputée par toutes sortes de diversions technologiques.
Le travail, les méthodes, les outils évoluent heureusement et se doit d’être accompagné pour ne pas oublier l’essentiel : la création de valeur, le sens et les objectifs associés.
Miser sur l’écologie de la personne et du processus me parait indispensable et reste une question d’éthique qui dans sa réalisation me semble beaucoup plus complexe qu’il n’y parait.