Carrière des cadres : l'effet balançoire

Mieux dotés, les cadres peuvent se projeter dans différents modèles de carrières professionnelles.

Néanmoins, les CV de cadres (jeunes, confirmés ou séniors) et les échanges avec des étudiants montrent que le modèle traditionnel de la carrière organisationnelle est encore très présent et souhaité, ponctuellement ou durablement.

De l’apprentissage de la première balançoire pour lancer sa carrière à la recherche d’un nouvel élan, les carrières de cadres sont désormais marquées par le mouvement et les frottements.

Les jeunes cadres et la première balançoire

Diplôme en poche, généralement suite à un stage de fin d’études, le gros du bataillon des jeunes ingénieurs et gestionnaires vise à intégrer une grande entreprise.

Les grandes entreprises recrutent en volume chaque année. Elles développent la plupart du temps une démarche de gestion des jeunes talents. Une dynamique de changements réguliers de postes et/ou d’environnements se met en place et vise à intégrer le jeune diplômé dans la culture de l’entreprise, à accroître ses compétences, à évaluer son potentiel d’évolution et de leadership aussi…

L’entreprise fournit la balançoire, le cadre, les cordes, le siège.

Et le jeune diplômé met tout son énergie à se lancer et à aller de plus en plus haut.

Plus ou moins poussé par l’entreprise pour prendre son élan, avec plus ou moins de régularité et de souplesse, le jeune diplômé va donner les coups de reins nécessaires pour accompagner le mouvement.

Plus les énergies de l’entreprise et du jeune cadre seront coordonnées, plus les effets des frottements seront limités.

L’entreprise va aussi veiller un temps à relancer son collaborateur, le remettre dans le bon axe en cas de dissymétrie.

Puis un jour, dans des délais variables et pour de multiples raisons, le soutien de l’entreprise et/ou la motivation du collaborateur s’affaiblissent.

Il n’y a plus personne pour pousser ou le jeune diplômé cesse lui-même de produire le mouvement nécessaire. La balançoire tourbillonne sur elle-même, les cordes s’embrouillent ou elle perd peu à peu de l’amplitude.

Les frottements ralentissent progressivement la balançoire jusqu’à l’immobilisation qui permet au jeune diplômé de quitter le siège, parfois même de sauter dans le vide…

La nature de la coordination, la résonance des énergies, l’amplitude atteinte comme le plaisir respectif ressenti permettront aux deux parties de qualifier au final l’expérience partagée.

Des balançoires prêtées à sa propre balançoire

L’effet balançoire se reproduit ensuite au sein d’une nouvelle organisation, puis d’une autre, par choix ou par contrainte. C’est le modèle de carrière inter-organisationnelle.

Le cadre passe, au fil des années, d’une organisation à une autre, recherchant des balançoires plus performantes favorisant de plus grandes amplitudes.

La poussée de départ varie en fonction de l’accompagnement de chaque nouvelle entreprise (adéquation, intégration, relation managériale, gestion de carrière…) et de la motivation individuelle.

A différentes étapes, le cadre peut aussi décider ou être contraint d’acheter sa propre balançoire, neuve ou d’occasion.

Il peut décider d’amorcer seul la recherche d’amplitude et de vitesse, avec le risque de s’épuiser à relancer en permanence. Le soutien régulier ou assidu de son réseau de relations, d’un associé lui sont utiles pour redonner de l’élan, garder ou reprendre de la vitesse, accroître l’amplitude.

Depuis les années 90, la balançoire individuelle s’est répandue. Elle a particulièrement concerné les cadres autour de 45/50 ans, fatigués des hiérarchies, des contraintes des grandes organisations, recherchant le plaisir plus que les challenges. Ou poussés de la balançoire, parce que trop lourd, trop cher…

Depuis quelques années, différents mouvements conduisent les cadres à faire plus tôt le choix de la balançoire individuelle, implantée en dehors du terrain de l’entreprise :

l’évolution des économies vers le service et la connaissance,
les politiques de recrutement des entreprises (flexibilité, logique de missions ou de projets),
le niveau et l’incertitude de l’emploi,
la perte d’attractivité des entreprises,
l’émergence de nouveaux métiers orientés Expertise plutôt que Management,
les TIC, etc.

Un autre modèle de carrière pour les cadres

Le parcours entrepreneurial est un autre modèle de carrière pour les cadres.

Il comporte aussi ses exigences : ses propres capacités à s’auto-former, à développer des démarches commerciales et marketing à appliquer à soi-même et à ses offres, à construire un réseau d’affaire, à s’évaluer, à s’ajuster…

Là aussi, le mouvement est soumis à l’effet balançoire. Il faut donner des impulsions et garder le rythme pour progresser et sécuriser financièrement son activité.

Sans une dynamique personnelle forte et sans soutien, les frottements de la balançoire entrepreneuriale ne manquent pas et peuvent conduire à l’immobilisation.

Si le modèle de carrière linéaire et ascendante dans une même entreprise n’est plus le modèle dominant depuis 20 ans, elle reste une stratégie de carrières partagée et recherchée par les jeunes et moins jeunes, durablement ou ponctuellement.

Les changements professionnels favorisent la capacité de rebond

Les cadres rencontrent néanmoins une problématique culturelle et structurelle : à partir d’un certain âge, on ne trouve plus de balançoire !

La raréfaction des balançoires varie en fonction des métiers et des trajectoires, et de l’énergie personnelle mobilisable pour continuer se balancer à la bonne hauteur et avec la bonne amplitude.

La carrière inter-organisationnelle prépare mieux au rebond profesionnel que la carrière linéaire au sein d’une même organisation.

Changer d’entreprise renforce la capacité d’auto-apprentissage, l’ouverture, l’aptitude à se projeter dans des fonctions et des scénarios plus variés, la construction d’un réseau diversifié, etc.

S’il n’y a plus de carrière tracée, il y a néanmoins des stratégies à développer tout au long d’une vie professionnelle, elles sont influencées par :

ses propres motivations et ses choix individuels (filière métier, mobilité géographique, vie personnelle…),
les structures dans lesquelles on a plus ou moins choisi d’inscrire son travail, leur modèle économique, et en conséquence, leur gestion des carrières,
le réseau de relations,
l’économie, le marché du travail et les règlementations juridiques et fiscales qui les régissent (auto-entrepreneur, contrat de génération, cumul emploi-retraite, portage, etc.)

Nous ne sommes pas contraints à aller plus haut et/ou plus vite. En revanche, nous sommes poussés à entretenir en continu le mouvement. L’amplitude et la vitesse du mouvement dot être en résonance avec nos besoins, nos motivations au travail et le marché du travail !