L’employabilité est communément reliée aux compétences professionnelles, à leur entretien et à leur développement à travers les dispositifs de formation.
Face à l’incertitude de l’emploi, le nouvel engagement des entreprises repose sur l’employabilité, qui elle-même repose encore majoritairement sur les actions de formation.
Les politiques d’emploi de l’Etat et des Régions ont aussi, et encore récemment, repositionné la formation comme le dispositif clé d’insertion sur le marché du travail et de retour à l’emploi.
En théorie, l’acquisition ou le développement de compétences techniques ou plus transversales renforcent la professionnalisation et la performance individuelle.
Dans la pratique, l’efficience de la formation en matière de performance dans l’emploi, d’employabilité interne ou de gestion de carrière n’est pas toujours démontrée.
La question des apports de la formation, de leur activation dans l’emploi est régulièrement posée cf. l’évaluation des formations : les contenus de formation, les pédagogies et les modes d’apprentissage, l’articulation de la formation avec les autres leviers de management des ressources humaines (mobilité, rémunération, motivation..) ou encore le positionnement des actions de formation dans un parcours, leur reconnaissance par le marché du travail…
La formation : un atout pour l’employabilité interne ou externe ?
La formation comme dispositif phare du maintien ou du développement de l’employabilité individuelle dans l’entreprise soulève la question de l’employabilité externe. Les formations réalisées dans une entreprise sont orientées sur les besoins en compétences de l’entreprise. Elles ne contribuent pas nécessairement à renforcer l’employabilité externe des salariés, devenue une préoccupation majeure dans un contexte d’emploi incertain et précaire.
L’individualisation des parcours professionnels fait aussi du salarié un décideur en matière de formation. Dans l’entreprise dans le cadre des orientations et des ressources définies, à l’extérieur de l’entreprise dans le cadre des dispositifs CIF et DIF ou autres dispositifs d’aide au retour dans l’emploi. Le faible succès du DIF à ce jour révèle les difficultés rencontrées par les salariés à prendre en charge leur développement professionnel sans un accompagnement.
Employabilité et compétences acquises en formation ?
Pour les personnes en recherche d’emploi, le choix se pose de réaliser ou non une formation courte, longue, diplômante, non diplômante, dans leur domaine de compétences ou dans un nouveau domaine, en vue de gagner en employabilité. Dans ce domaine, il n’y a pas de règles universelles de notre point de vue.
L’apport potentiel d’une formation doit être évalué en fonction des objectifs, du parcours professionnel de chacun et de son marché du travail. Un MBA pourra être un levier pour un jeune ingénieur et se révéler sans effet pour un cadre de 50 ans. Une formation professionnalisante de quelques mois de type AFPA dans un nouveau domaine de compétences pourra être déterminante ou non pour un retour à l’emploi selon le marché de l’emploi dans ce secteur, la part des périodes en entreprises, la personne elle-même, etc.
Le choix de la formation (contenu et modalités) ne peut se faire qu’au cas par cas. Les connaissances acquises en formation ne sont souvent pas reconnues comme des compétences (des savoir-faire mis en oeuvre) par le marché du travail, qu’il s’agisse de formations académiques ou plus professionnalisantes, à l’exception des secteurs en tension.
Employabilité externe et Responsabilité sociale de l’entreprise ?
La notion de Talent employée aujourd’hui en matière de management RH et de recrutement questionne par ailleurs le poids des compétences par rapport aux aptitudes et aux valeurs dans l’évaluation et la valorisation de l’employabilité interne et externe d’une personne.
La politique de formation et les conditions de sa mise en oeuvre, comme les politiques de mobilité, l’organisation de l’entreprise (projet, ouverture externe, etc.) ou encore les pratiques managériales conditionnent encore en grande partie l’employabilité des salariés.
Si l’employabilité interne peut être relativement bien animée, les entreprises rencontrent en revanche plus de difficultés à contribuer à l’employabilité externe, perception de leur périmètre de responsabilités, méconnaissance des autres marchés d’emploi… Au-delà des politiques RH, la politique RSE pourrait intégrer cet axe.
Aujourd’hui le réseau constitue un levier pour l’employabilité individuelle. A l’heure des réseaux sociaux, du Personnal branding, de l’e-réputation… nous aborderons dans le dernier article de cette série la notion d’Employabilité numérique et sa valeur.
La formation est essentielle ! Plus que l’acte pédagogique en soi, ce qui est déterminant, il me semble, c’est l’appropriation, la mise en oeuvre et la valorisation des acquis. Là encore l’organisation et le collaborateur se partage une même responsabilité.
Au sein de l’entreprise qui m’emploie, une fonction d’évaluation à froid et à distance est prévue par le SIRH. En revanche, l’outil ne suffit pas. Il faut en accompagner le déploiement et ainsi, s’assurer de son efficacité. Expliquer : pourquoi l’évaluation des dispositifs de formation est importante ?. Le retour d’investissement doit pouvoir s’apprécier aussi bien pour le collaborateur que pour l’organisation.
Merci Marie Pierre pour vos articles dont la richesse et la singularité favorise le développement de mes expertises donc de mon employabilité… enfin j’espère…
Caroline
@ Bientôt,