L’image Employeur a toujours existé, plus ou moins formalisée (bouche à oreille), plus ou moins travaillée (communication pour le recrutement, gestion de crise lors de conflits sociaux… ).
Internet et surtout son évolution en tant qu’espace d’expression individuel et communautaire a progressivement fait évoluer les enjeux. On est passé de l’Image Employeur à la Marque Employeur.
Comme pour l’image de la Marque, on est passé du faisceau informel d’informations ou de la proclamation bien orchestrée à un modelage de l’image de la Marque de l’entreprise en sa qualité d’employeur par différentes parties prenantes.
Chaque internaute, client, stagiaire, salarié, ex-salarié … contribuant à l’expression, la présence, l’identité, la réputation… de l’entreprise dans le domaine de la gestion des ressources humaines, du recrutement, des pratiques de management. En sa qualité d’Employeur.
Progressivement les entreprises développent des stratégies de communication online et offline pour influer, orienter leur réputation d’Employeur, surtout pour accroître leur attractivité dans le recrutement des meilleurs (la bataille des talents).
Toutes ne le font pas.
De même, toutes les entreprises n’ont pas une stratégie globale pour leur Marque, alors que leurs cibles s’expriment de plus en plus sur un même espace public, et que leur implication sociétale, volontaire ou pas, est croissante…
Peut-être parce que la Marque commerciale pourrait pâtir de la réalité des pratiques de recrutement ou de management des ressources humaines ? A lire l’article dans Rue89 sur un ex-salarié de FreeMobile. Il aimait la marque, il a aimé l’argumentaire lors du recrutement, il n’a pas aimé l’employeur…
La Marque Employeur et la stratégie à déployer quelle que soit la taille et les moyens de l’organisation peut constituer un levier, une stimulation pour engager une vraie réflexion sur le « projet humain » de l’entreprise, pour progresser dans la politique RH et la réalité de ses pratiques.
A l’heure où les ressources humaines, nouvellement redécouvertes comme des « talents, sont pointées comme le facteur essentiel et différenciant de la performance économique des entreprises, où les directions d’entreprise demandent à leurs salariés de s’engager comme ambassadeurs de la Marque « tout court » pour conquérir des clients comme de nouveaux talents, beaucoup d’entreprises ont à progresser dans leurs réflexions, leur culture, leurs valeurs, leur stratégie RH, leurs pratiques RH, souvent sur des éléments simples, il s’agit souvent de faire un saut qualitatif…
Quand on aime ou quand on a aimé l’employeur, qu’il fasse des disjoncteurs, du saucisson ou des modems ADSL, on aime la marque et on le fait savoir, non ?
Qu’en pensez-vous ?
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Bonjour
Je peux vous dire qu’à l’issue l’image de la marque en prend un coup. C’est ce qu’on appelle vu de l’intérieur comme le film Inside Job.
Avec le recul, les deux sont perdants des synergies non développées malgré des aspirations qui étaient communes mais insuffisamment partagées par l’ensemble des parties prenantes.
Comme votre billet le souligne, il s’agit pour beaucoup d’entreprises de faire un saut qualitatif en harmonisant, entre autre, leurs différentes communications tout en veillant à la meilleure congruence possible.
Bien à vous.
Jean-Marc
Hello Sébastien,
Je ne sais pas si nous sommes arrivés aux limites de tout cela… mais je pense que les pratiques sociales sont une opportunité pour la communication et surtout pour le management RH de se renouveler, notamment sur une valeur forte « l’authenticité ».
On parle souvent de transparence, personnellement je préfère l’authenticité.
Concernant le formateur, je ne crois pas en l’omerta… je crois que s’il est compétent, professionnel dans son métier, il retrouvera un emploi dans une structure qui lui correspondra mieux et qui du moins comme le dit Aurélien Touboudou sur Twitter sera davantage à la hauteur des promesses faites lors du recrutement. A lui aussi d’être vigilant dans les informations recueillies, la validation… Bien se connaître permet souvent de choisir l’entreprise qui nous correspond, le fameux fit culturel, qui est aussi nécessaire pour réussir…
Merci pour ton commentaire.
Hello
Je crois que nous arrivons aux limites de communication entre la politique commerciale, manageriale et les pratiques RH.
La question de la cohérence, de l’éthique, des valeurs prônées dans les publicités et pratiquées dans l’entreprise.
En attendant, je doute que le formateur mis en exemple puisse re-trouver un job : la puissance de l’omerta.
Si je prends un autre exemple, les utilisateurs d’Iphone par exemple se moquent bien des conditions de fabrication de Foxconn.
Nous sommes dans une crise de la communication et j’espère que les entreprises vont plus agir et moins communiquer.
Le profit à quel prix ?
A +