Après 4 articles consacrés à décrypter s’il y a réellement transformation ou simplement évolution des processus de recrutement, nous abordons dans ce dernier article la question de la contribution effective  de ce changement.

 

Pourquoi le recrutement se transformerait-il ?

  • Pour tenter de répondre avec plus d’efficacité aux problèmes de fluidité du marché de l’emploi et d’égalités des chances qui demeurent ?
  • Pour réduire les aléas de rencontre entre l’offre et la demande ?
  • Pour renforcer la pertinence et l’équité de la sélection et de l’évaluation ?
  • Pour sécuriser la réussite d’une nouvelle collaboration ?
  • Pour mieux répondre aux besoins en compétences des entreprises ?
  • Pour revaloriser la valeur économique et sociale du travail pour les individus?
  • Par opportunité ? De nouvelles formes d’information et d’intermédiation renouvellent les modèles économiques du recrutement, balayés ou mis sous pression ces dernières années …

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Les évolutions proposées répondent-elles aux besoins des entreprises, des recruteurs et du marché de l’emploi ?

Les réseaux sociaux, le recrutement par les compétences, le CV anonyme … sont présentés comme une nouvelle donne en faveur des entreprises et des candidats. Ils révèlent également la multiplicité et la diversité des intermédiaires du marché de l’emploi, la concurrence accrue, la recherche de différenciation selon leurs origines professionnelles.

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Pour l’entreprise,

➡    accéder à plus de profils en nombre et en diversité mais aussi à plus d’informations sur les profils, à l’heure où les hommes/femmes constituent un facteur clé de succès et de différenciation.

➡   renforcer la pertinence de la sélection et de l’évaluation des candidats par des critères complémentaires.

➡   élargir les espaces de communication des marques auprès de candidats potentiels également clients potentiels.

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Pour les candidats,

➡   accroître leur visibilité sur le marché du travail,

➡   mieux valoriser leur profil et leur potentiel au-delà du CV,

➡   accéder à davantage d’informations sur les entreprises pour sécuriser, eux aussi, leur choix et leur décision,

➡   entretenir et développer un réseau relationnel plus important,

➡   entretenir et développer des expertises par l’échange d’informations et d’expériences.

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Par ailleurs, pour les intermédiaires du marché de l’emploi,

  • Les frontières et les jeux concurrentiels entre les intermédiaires positionnés sur la simple mise en relation entre une offre et une demande, ceux qui présélectionnent ou encore ceux qui conseillent l’entreprise en amont du recrutement se modifient.
  • De nouveaux métiers émergent, avec des dominantes RH, marketing et/ou technologiques. Il est probable que ceux qui réunissent les 3 compétences aient un atout dans ce secteur hyperconcurrentiel.
  • La chaine de valeur des intermédiaires privés ou parapublics se modifie, les modèles économiques évoluent ou s’expérimentent.
  • Les intermédiaires publics, et notamment le service public de l’emploi (Pôle Emploi,  l’APEC) sont en plein questionnement sur leur vocation et leur performance économique et sociale.

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Pour le marché du travail,

  • Les réseaux sociaux renforcent de toute évidence la fracture entre les candidats les plus qualifiés et les autres. Au sein même des catégories des plus qualifiés, ils renforcent la sélectivité et la concurrence entre les chercheurs d’emploi et les salariés en poste mais à la fenêtre ou ceux qualifiés de passifs, les deux dernières catégories étant encore privilégiés par les recruteurs.
  • En dépit là aussi de ce qui peut-être dit, les réseaux sociaux, le recrutement sans CV ou par l’évaluation des compétences entretiennent également la fracture entre les grandes entreprises, qui recrutent en nombre et possèdent des ressources importantes pour sélectionner et de communiquer, et les PME, moins dotées et moins affûtées.

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A ce jour, pour que ces évolutions constituent une transformation effective et efficiente du recrutement, il parait indispensable de ne pas faire un copier-coller de pratiques existantes sur de nouveaux outils. Et d’en démocratiser l’usage par un apprentissage opérationnel.

 

Les entreprises, les candidats et les intermédiaires devraient également reprendre la main sur les technologies pour des usages réellement contributifs aux enjeux individuels, collectifs, économiques et sociaux du travail. Et reconsidérer que le recrutement porte par essence une activité humaine dont la subjectivité peut aussi être réduite par l’homme.

 

Enfin, pour que ces évolutions soient créatrices de valeur, la transformation du recrutement ne doit-elle pas avoir pour finalité de contribuer à la transformation structurelle du marché du travail, aux bénéfices équilibrés des acteurs concernés ?

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