La Génération Y est décrite comme une génération méfiante vis à vis de l’entreprise, rapide dans l’action, tournée vers l’auto apprentissage et les réseaux de pairs, etc.

Ces nouveaux comportements annoncent-ils la fin du parcours professionnel « classique » en entreprise caractérisé par le salariat, la promotion verticale et la position managériale ?

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Du manager à l’expert. Du salariat à la prestation de service.

La Génération Y a bien observé et entendu la génération X : les difficultés économiques, les tensions du marché de l’emploi, les évolutions du contra social, la précarité, la succession d’emploi et de statuts, l’individualisation des parcours, etc.

Guidés par une poignée de X qui a ouvert la voie, la Génération Y arrive sur le marché de l’emploi et dans les entreprises avec de nouveaux comportements et de nouvelles attentes. Les collaborateurs de la Génération Y sont décrits comme des jeunes dotés d’une forte capacité à apprendre vite et seul, à expérimenter aussi, connectés en permanence à l’information et à leurs réseaux … Ils répondent à la précarité par l’adaptation, par l’immédiateté y compris par la recherche d’avantages à court terme, par un goût pour l’entrepreneuriat, etc. Ils répondent à l’individualisation des carrières par l’auto apprentissage, l’adhésion à de nouvelles communautés d’intérêts et d’expertises, plus larges et diversifiées que les réseaux amicaux et les réseaux professionnels traditionnellement liés à l’employeur.

La Génération Y porte les germes d’un nouveau modèle de carrière professionnelle qui s’est partiellement imposée à elle sous la contrainte et qu’elle refaçonne aujourd’hui par choix. Un modèle de carrière qui privilégie :

  • l’exécution d’une prestation à la place d’un contrat de travail,
  • la gestion de projets à la place d’une fonction,
  • l’acquisition de compétences dans une logique d’expertises reconnues au sein de son réseau social et valorisables économiquement à la place de promotions successives dont l’étape ultime est la responsabilité d’encadrement, le manager.

Les directions d’entreprise (des pays les plus avancés …) commencent à se poser la question de l’intégration de cette génération, en lien ou non avec leur stratégie marketing qui doit elle aussi s’adapter à l’évolution culturelle de leurs propres clients/consommateurs. Tiraillées entre le besoin de sécuriser l’engagement de compétences « talentueuses » et leur recherche de flexibilité (sous-traitance, externalisation), comment réagiront-elles ?

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Quels pourraient-être les freins à la généralisation du modèle Y de carrière ?

Tout d’abord, tous les jeunes ne sont pas Y dans leurs comportements et leurs attentes face aux entreprises (cf. réforme des retraites où les jeunes demandent de la sécurité et/ou de la sécurisation). Si la prise de conscience de la précarité est de mise, tout le monde n’aspire pas à l’insécurité. Et il en est de même pour les autres caractéristiques le plus souvent citées concernant la Génération Y : l’auto apprentissage, l’entrepreneuriat, la participation à des réseaux et communautés virtuelles et réelles, etc.

Ensuite, toutes les fonctions de l’entreprise ne se prêtent pas à la logique de la compétence experte ou de la gestion par projets.

Enfin, si la dépendance sociale et culturelle a évolué entre l’entreprise et les personnes, la dépendance économique demeure avec un rapport de forces défavorable aux individus, si on prend en compte la situation structurelle du marché de l’emploi.

Quand on ajoute à la réalité de cette dépendance économique, l’organisation et  la structuration propre à l’entreprise, on peut se demander si ce n’est pas la Génération Y qui rentrera progressivement dans le moule, les années passant !

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Dans 10 ou 15 ans, les parcours professionnels individuels construits sur l’expertise seront probablement plus répandus, assis sur un capital humain et un capital social personnel. Une évolution portée par des choix individuels mais aussi par la typologie des métiers (cf. économie de la connaissance, de l’information, de l’ingénierie, etc.).

Du côté des entreprises, les directions expérimenteront et adapteront leurs modes d’organisation et leurs pratiques de management dans le sens de l’individualisation, de l’agilité, de la création de communautés internes, etc. pour attirer et fidéliser les compétences dont elles ont besoin mais aussi pour stimuler l’innovation et répondre aux aspirations de leurs nouveaux consommateurs,

Et puis d’ici là, la Génération Y sera « aux affaires ». Et si elle n’a pas trop perdu de ses aspirations, de ses valeurs et de ses comportements agiles, elle initiera peut-être un nouveau modèle de carrière avec l’aide la génération suivante.

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