De la révolution en 2011 à une tendance de fond irréversible en 2012, le recrutement via les réseaux sociaux a encore beaucoup fait parler, écrire, échanger durant l’année qui s’écoule.
Expérimenter aussi.
Comme dans toute innovation, la démarche a été itérative et se poursuit :
- L’identification d’une opportunité de création de valeur pour le recrutement inspirée des nouvelles stratégies marketing et commerciales, et de la recherche d’un nouveau business modèle pour les plateformes sociales (75% des membres LinkedIn n’ont pas opté pour le statut Premium).
- Les stratégies d’alliés dont les candidats insatisfaits, les responsables de recrutement insatisfaits, les directions d’entreprises insatisfaites…
- L’accompagnement et l’observation des pratiques des premiers adopteurs et leurs éventuelles stratégies d’adaptation pragmatique aux obstacles rencontrés.
- La structuration de l’innovation et la reformulation des pourquoi et des comment pour en faciliter l’accès aux attentifs et éventuellement rallier des sceptiques.
De l’enthousiasme de la découverte des apports potentiels des médias sociaux pour le recrutement et la recherche d’emploi en 2009/2010, nous sommes passés en 2011, et surtout en 2012, à des expérimentations diverses, et des concessions faites à la promesse initiale.
Le recrutement « social » ou recrutement 2.0, c’est initialement une promesse faite aux candidats d’une innovation radicale en matière de mise en relation avec les recruteurs, de critères de sélection et d’expérience de recrutement.
Une promesse que l’on peut voir comme une aubaine au terme d’un cycle au cours duquel les pratiques de recrutement à force d’être informatisées et soumises aux critères rigides sont insatisfaisantes pour le recruteur comme pour les candidats.
Une aubaine aussi dans un contexte où les critères de recrutement doivent être adaptés aux nouvelles conditions de performance des organisations et aux nouvelles attentes/relations Employeur-Salarié.
Une opportunité mais aussi des changements radicaux à opérer :
- Elargir les critères de recrutement à des attributs moins normés, et donc revoir la définition des besoins en recrutement.
- Remplacer une gestion automatisée de la relation et de l’évaluation de la candidature par des interactions humaines, individuelles et communautaires,
- Remettre en cause les coûts du e-recrutement perçus comme maitrisés, voire optimisés, en mobilisant de nouvelles compétences et de nouveaux outils.
Une transformation en profondeur du recrutement, mais une efficacité qui n’est pas encore statistiquement démontrée.
En 2012, les entreprises ne doutent plus de la tendance de fond que représentent les médias sociaux, en matière de marketing, de communication et de commerce. Les activer pour recruter pose davantage de questions.
Pourquoi opter pour une stratégie de recrutement via les médias sociaux ?
- parce que les besoins en compétences ont évolué : contribution à l’innovation, capacité d’adaptation aux changements, ouverture et coopération en réseau, etc.
- parce qu’une proportion toujours croissante de candidats et de candidats potentiels s’y trouvent, avec des profils enrichis par rapport au CV traditionnel,
- parce que les médias sociaux démocratisent l’approche directe de profils en poste,
- parce que les médias sociaux lèvent les barrières géographiques du recrutement,
- parce que le recrutement social contribue au marketing global et à la communication de l’entreprise,
- parce que l’approche coopérative et communautaire des médias sociaux peut constituer un levier d’engagement et de motivation des salariés en interne…
Selon l’étude Jobvite 2012,
Comment mettre en place une stratégie de recrutement 2.0 efficace ?
Quelle place accorder au canal médias sociaux dans la stratégie globale de recrutement ?
Quels sont les coûts d’une stratégie de recrutement 2.0 ?
Quelles sont les conditions d’efficacité d’une stratégie de recrutement via les médias sociaux ?
Les réponses à ces questions ne peuvent être que sur-mesure, tenant compte des besoins en recrutement de l’entreprise, du secteur d’activité, de ses enjeux, de ses ressources, de ses pratiques RH et marketing, de sa marque, de son image…
Les ingrédients du recrutement 2.0 en 2012, c’est essentiellement :
– des identités numériques individuelles enrichies des interactions avec leur réseau,
– des marques d’entreprises qui se nourrissent du territoire RH pour renforcer leur attractivité en matière de recrutement et plus globalement,
– l’implication des salariés dans le processus de recrutement, notamment le sourcing et la cooptation,
– le début de l’intégration de la mobilité dans le recrutement.
En 2012, les médias sociaux n’ont pas fait la révolution attendue. C’est un modèle hybride qui a émergé. Une temporisation qui peut être une opportunité pour une transition, une réassurance, une acculturation progressive aux usages sociaux, une évolution des processus de coopération dans l’entreprise pour mieux animer ensuite l’ouverture aux communautés externes.
Vous souhaitez en savoir plus sur ce sujet et recueillir des retours d’expériences, le jeudi 24 janvier 2013 à Paris EFE organise une conférence en matinée, avec la participation de Jean-Christophe Anna de Link Humans organisateur de la rencontre annuelle sur le recrutement innovant, RMS Conférence, Jean-Baptiste Alloy d’Ipsos, Jean-Baptiste Conegero de l’Armée de Terre sur le thème : Comment construire une stratégie efficace de recrutement 2.0 ? Pour bénéficier d’un tarif préférentiel, mentionner le code CANDEN lors de l’inscription.
Vous êtes dirigeant d’une entreprise, DRH ou Responsable du recrutement, vous souhaitez faire un point personnalisé sur les apports et limites d’une stratégie de recrutement 2.0 pour votre entreprise, sur ses modalités de mise en œuvre, son intégration à votre politique RH, votre rôle….
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