L’employabilité conférée par l’emploi agiterait-elle la curiosité des recruteurs ?
En d’autres termes, être en emploi est-il un signe d’employabilité ? Comment les recruteurs la prennent-ils en compte ? Comment vos choix d’emploi influencent-ils votre employabilité future ? Comment la décision du recruteur influence-t-il votre employabilité future ?
L’employabilité individuelle est une notion difficile à cerner comme nous l’avons vu dans les précédents articles de cette série.
- L’employabilité : 100% des gagnants ont tenté leur chance (1)
- L’employabilité : c’est trop fort en emploi (2)
Nous poursuivons aujourd’hui notre réflexion sur cette notion complexe aux multiples dimensions et influences.
Comment l’employabilité est-elle prise en compte par les recruteurs ?
L’identification de l’employabilité
L’employabilité, c’est la reconnaissance d’une valeur attribuée par le marché du travail, par l’entreprise, par son réseau de relations, par soi-même.
Parmi les reproches faits aux recruteurs, celui de privilégier les profils en poste au détriment de chercheurs d’emploi est souvent entendu. L’employabilité conférée par l’emploi agiterait-elle la curiosité des recruteurs ?
En d’autres termes, détenir un emploi révèlerait une bonne employabilité individuelle, des compétences, des aptitudes, des expériences reconnues et valorisées par l’entreprise qui emploie autant qu’il renforcerait cette employabilité sur le marché du travail.
Une évidence qui n’est pas généralisable compte tenu de la conjoncture économique et des licenciements qui ont remis sur le marché du travail de nombreux professionnels employables mais sans emploi.
Un présupposé de valeur qui peut aussi se révéler trompeur, un professionnel employé donc supposé performant dans l’entreprise A ne le sera peut-être pas dans l’entreprise B.
Une identification de la valeur par l’emploi qui s’inscrit aussi dans une guerre des talents, recruter les meilleurs qui sont ailleurs, déjà formés, prêts (en théorie là aussi) à être opérationnels et contributifs. Une guerre des talents qui révèlent les lacunes d’un système éducatif qui ne développent pas les talents dont on besoin les entreprises et/ou les faiblesses des politiques de développement de leurs collaborateurs de la part des entreprises.
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L’évaluation de l’employabilité dans le recrutement
La modalité d’évaluation d’une « tête à chasser » ou d’une candidature varie en fonction des profils recherchés.
Pour les jeunes diplômés, le recruteur s’appuiera sur la formation, le diplôme, l’évaluation de la personnalité et des aptitudes, les motivations, le projet professionnel… Il évalue davantage un potentiel de performance. Il fait le pari d’une employabilité future.
Pour les profils plus expérimentés, le recruteur s’appuiera en complément des attributs précédents sur les compétences techniques et comportementales mises en oeuvre donc observables, la nature des expériences et les réalisations. Et pour tous peut-être aujourd’hui la réputation en ligne aussi. Une approche du passé, du présent et du futur du candidat et de son employabilité. Des attributs et trois temps auxquels chaque recruteur attribuera un poids selon ses pratiques, ses valeurs et ses enjeux et la politique d’employabilité de l’entreprise (formation, mobilité, etc.). Trois temps dont le candidat aussi doit faciliter la lecture et la reconnaissance, notamment à travers son projet professionnel.
Si l’acte de recrutement valide l’employabilité du candidat, il influence aussi l’employabilité future du candidat. Une responsabilité partagée du recruteur et du candidat.
Une responsabilité du recruteur globalement peu explicitée dans les politiques de recrutement des entreprises, et rarement reliée aux dispositifs internes de développement de l’employabilité des salariés.
Les entreprises qui développent leur Marque Employeur intègrent beaucoup plus cette dimension pour renforcer leur attractivité ou mettre en valeur leur engagement sociétal. Un cercle vertueux puisque la promesse de la Marque Employeur renforce l’attention portée sur la politique interne en la matière.
Par ailleurs, les candidats recrutés ne peuvent réaliser qu’après coup l’impact d’une expérience professionnelle sur leur employabilité présente et future.
Une décision qui n’est pas facile à arbitrer pour les chercheurs d’emploi, partagés entre le besoin de retravailler et le besoin de maintenir une identité professionnelle cohérente et attractive. Des cailloux dans la chaussure qu’il faut savoir argumenter, articuler et assumer pour mieux rebondir. Les professionnels regroupés sous l’appellation Slash Gen pourraient en témoigner. L’éventail de compétences et de rôles que ces professionnels présentent peut aussi résulter de détours qu’ils ont su valoriser, d’apprentissages qu’ils ont su faire reconnaitre par les recruteurs, leurs réseaux ou leurs clients.
Nous aborderons dans un prochain article l’éventuel impact des réseaux sociaux sur l’employabilité individuelle. Les notions de réputation, de marque personnelle (personnal branding), d’influence modifient-elles la perception de l’employabilité, sa reconnaissance voire l’employabilité elle-même ?
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Source Photo : Départ du Titanic
Bonjour,
Réfléchir à l’opportunité d’occuper un nouvel emploi dans la perspective d’occuper le suivant est déterminant.
En qualité de responsable d’équipe je m’attache avec mes collaborateurs à mettre en perspective à chaque nouveau chantier, l’impact en termes de développement de compétences donc, d’employabilité. Manager des collègues en emplois dits « précaires », implique forcément une responsabilité partagée avec les services RH… dont les manager de proximité sont la cheville ouvrière.
Il n’en demeure par moins, que c’est à l’intéressé avant tout, de prendre conscience de l’enjeu du maintien et du développement de son employabilité… et au besoin, de formuler lui-même des demandes de nouveaux challenges ou, de formation intra ou externes.
@ Bientôt