En 2013, beaucoup de déceptions se sont exprimées sur la faible adoption, les difficultés ou les échecs dans les entreprises d’une organisation et de modes de fonctionnement inspirés des pratiques du Web Social, l’entreprise 2.0.

Il est intéressant de constater que les spécialistes du sujet, plutôt issus des technologies à l’origine, ont progressivement dérivé leur attention et leurs propos sur le domaine RH au sens large : leadership de la transformation, pratiques de management, motivation individuelle, organisation, etc.

Bjöern Negelman, organisateur de la conférence Entreprise 2.0 Summit qui aura lieu en février prochain à Paris, a publié sur le blog dédié à l’évènement plusieurs excellents billets qui cartographient l’état des pratiques et des projets, et analysent les freins rencontrés.

Dans le cadre des missions d’organisation et de management des ressources humaines que nous conduisons plutôt dans des PME, ETI et entreprises en croissance, nous observons couramment 3 besoins auxquels les pratiques et outils du Web social pourraient apporter des réponses pertinentes et 2 principaux freins à leur adoption.

 

Les besoins rencontrés

1- Des objectifs et enjeux directement liés à la performance et compétitivité nécessitent de partager des informations, des données, des compétences dans le cadre de collaborations plus fluides et plus transversales entre services et collaborateurs. 2 exemples :

• Plan d’amélioration continue de la qualité dans une entreprise industrielle
• Innovation Produits dans une entreprise de services BtoB.

2-  Les nouveaux comportements et attentes des clients sur Internet nécessitent de compléter, ou transformer, le processus d’achat, de délivrer de nouveaux services, de faire évoluer les dispositifs marketing et commerciaux : matérialiser et animer des communautés d’utilisateurs, plus interactions, des contenus renouvelés, élargissement des supports et médias, etc. en mobilisant d’autres acteurs internes et externes au-delà des équipes dédiées.

3- Les difficultés de recrutement sur un marché du travail concurrentiel, parfois pénurique, nécessitent de développer de nouvelles approches online et offline pour renforcer la visibilité et l’attractivité de l’entreprise en tant qu’employeur.

 

Les freins observés

Les freins aux évolutions de pratiques que nous observons sur le terrain sont de 2 natures :

• La direction générale : souvent séduite par les apports théoriques de telles approches, plus craintive à bouleverser les modes de fonctionnement et à envisager de nouveaux investissements souvent en rupture, dans un contexte économique où il faut sécuriser la performance à court terme.

• Les compétences, les ressources financières et temps à allouer à des projets d’évolution dont le ROI n’est pas immédiat, dans des organisations déjà sous contraintes de ressources. Peu ou pas de personnes en interne compétentes pour porter ce type de projet, peu de budget pour un accompagnement externe, de la conception à la mise en oeuvre en passant par la formation.

Les projets qui déclenchent le plus souvent l’action sont ceux liés à la commercialisation et au marketing-communication en raison des enjeux directs de chiffres d’affaires et d’image de marque.

 

Certaines entreprises en raison de leurs marchés, de leurs coeurs de métier, des profils des salariés, de leur marché du travail ou des processus de travail qui s’y rapportent, peuvent encore fonctionner quelques années sans intégrer de nouvelles interactions avec leurs clients, les candidats ou des fonctionnements internes plus fluides, plus réactifs, plus engageants…

Il est dommage de ne pas expérimenter de nouveaux leviers, notamment lorsque la problématique ne trouve pas de solutions dans les approches et fonctionnements actuels de l’entreprise, et que le périmètre est bien maitrisé.

Le rôle de la gouvernance et des directions générales est majeur. Ils doivent eux-mêmes détenir une bonne compréhension des évolutions de l’environnement économique et social, connaître et projeter le potentiel de nouveaux leviers pour leur entreprise, puis conduire les transformations en mode participatif, tout en maintenant un fort leadership sur les projets et en gardant le cap.

La problématique des ressources et de la sécurisation à court terme des performances économiques est bien réelle. Mais nous constatons aussi que lorsque des arbitrages ou des transferts de ressources peuvent être réalisés, ils le sont rarement au profit de démarches innovantes.

 

En tant que dirigeant, DRH ou responsable d’une activité ces sujets vous interpellent, vous questionnent, si justement vous souhaitez mieux connaître et comprendre les nouveaux leviers disponibles, nous vous recommandons d’assister à l’Entreprise 2.0 Summit à Paris les 11 et 12 février prochain. Pour prendre connaissance du programme et s’inscrire voici le lien : Entreprise 2.0 Summit Paris 2014. Nous serons présents comme les deux années précédentes.