L’étude réalisée auprès de 300 responsables RH par BLR et SuccessFactors traite de l’utilisation des médias sociaux et surtout des indicateurs de performance suivis par les professionnels RH.
Nous joignons ci-dessous l’infographie sur l’utilisation des réseaux sociaux (60% pensent développer leurs usages des médias sociaux en 2014).
Mais le sujet qui a retenu notre attention au regard des enjeux internes et externes de la fonction RH concernent les indicateurs. Les éléments ci-dessous peuvent vous aider à améliorer les vôtres.
Les RH concentrent leurs indicateurs sur le management des talents, et tout particulièrement sur la performance du recrutement et la satisfaction des collaborateurs en logique de rétention.
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Les indicateurs du Recrutement
Les indicateurs sont concentrés sur le nombre de poste à pourvoir, le taux de rétention des nouveaux recrutés et le coût par recrutement.
Juste derrière un indicateur qui nous semble intéressant de relever dans le contexte de difficultés de recrutement, celui des recrutements pourvus par mobilité interne, seulement 1/3 le suivent.
Parmi les indicateurs jugés utiles à suivre par les RH et non cités ici : le cout de formation par nouveau collaborateur.
Les indicateurs de satisfaction des salariés, donc de motivation et d’implication
Le classique indicateur de renouvellement du personnel fait presque le plein, suivi par la satisfaction des salariés au regard des composantes de la rémunération et des relations avec les managers. Ces derniers éléments sont probablement issus des entretiens annuels.
Parmi les indicateurs jugés utiles à suivre et non cités ici : la performance dans le poste et l’adéquation entre le poste et le collaborateur.
Ces indicateurs RH sont-ils performants ?
Seulement 11% des RH considèrent leurs indicateurs de gestion comme performants.
Les indicateurs de performance globale des RH
A peine1 responsable RH sur 2 mesure la performance globale de la fonction RH. Les items mentionnés ne sont peut-être pas les plus pertinents, selon nous. Qu’en pensez-vous ?
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La fonction RH est appelée à évoluer dans la gestion de sa relation avec les salariés, les candidats et les autres parties prenantes de l’entreprise.
Elle est attendue sur sa contribution à la création de valeur pour l’entreprise. Pour la démontrer, les RH doivent améliorer leurs indicateurs, ne plus les produire pour les autres ou par obligation légale, comme cela est souvent le cas…
Les RH doivent davantage s’orienter vers la Business Intelligence et la People intelligence. Il est nécessaire de déterminer en premier lieu les indicateurs les plus pertinents compte tenu des enjeux, y compris des indicateurs externes, c’est tout l’enjeu du mouvement autour du Big data.
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Le SIRH et les outils qui le complèteront demain sont clé pour la qualité, la productivité et la maintenance d’un système performant de pilotage et de communication. Le SIRH : levier de productivité mais surtout d’innovation en RH
Vos indicateurs RH vous permettent-ils d’orienter vos actions RH, de mesurer la performance de votre direction RH et de bien la communiquer ? Merci pour vos contributions et retours d’expériences.
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En complément, l’Infographie sur les usages RH des médias sociaux
