Nous avons tous eu la surprise de voir un ami ou un collaborateur insensible à un objet, une personne, une idée. Ou insatisfait. Il ne l’a pas perçu, comme nous le pensions. Il en a pris connaissance différemment.

Par ailleurs, le contexte n’a probablement pas stimulé son attention, ses ressources cognitives, ses motivations pour faire évoluer son processus de perception. Pour trouver une autre signification aux informations données. Et donc induire un autre comportement.

Pour mieux comprendre pourquoi la cohérence, la constance, l’empathie ou encore la créativité sont les meilleures amies de vos démarches d’Expérience-Collaborateur, il ne faut pas passer à côté de la notion de perception.

Le vécu de l’expérience collaborateur plutôt que l’expérience

Une démarche d’expérience-collaborateur pourrait être définie comme :

  • une démarche d’innovation transversale centrée sur les collaborateurs,
  • reliée aux objectifs de l’entreprise et à son projet humain,
  • qui vise à les satisfaire, les motiver, les engager (interne/externe),
  • en stimulant l’attention et les perceptions positives par la « qualité de la vie » dans l’entreprise. On dit bien, « vivre des expériences ».

Loic Michel de 365Talents me demandait pourquoi j’utilise plutôt le mot « vécu » qu’expérience. Le vécu de l’expérience comme le retour de l’expérience ou la perception de l’expérience me semblent davantage aider les RH à concevoir la démarche d’Expérience-Collaborateur. voir aussi l’article écrit pour rmsnews – Expérience ou plutôt Retour d’expérience 

Comment nos sens contribuent à trouver du sens et à en donner 

Les sens sont à la base de la perception de l’expérience. Notre cerveau va coordonner les sensations perçues et leur donner une signification. Cette signification va ensuite permettre « la prise de connaissance ». Et cette prise de connaissance va alimenter notre stock de connaissances, notre mémoire et donc nos comportements.

Le processus de perception (de recherche de signification) s’active lorsque nous avons des attentes ou lorsque l’objet, l’idée, la personne ou la situation nous stimule. Nous mobilisons alors notre attention. Mais avec plus ou moins d’ouverture.

En effet, plus la situation est complexe ou difficile, plus la recherche de signification va se faire, par facilité, sur la base des connaissances et schémas antérieurs. Nous reproduisons nos comportements.

L’empathie ou l’effet de surprise peuvent empêcher aux schémas traditionnels de la perception de s’activer.

De même, les capacités cognitives et les motivations activées ou stimulées peuvent aider à dépasser le statu quo.

La répétition de la situation peut aussi conduire à modifier notre processus de perception.

Ces éléments sont clés pour mettre en œuvre une démarche d’expérience collaborateur :

  • Connaître les attentes des collaborateurs ou leurs aspirations non explicites, Le management 2.0 au filtre des attentes des salariés et des employeurs
  • Développer et stimuler les ressources cognitives, ou recruter des personnes à fort potentiel cognitif ! 😉
  • Stimuler les motivations, ou recruter des personnes fortement motivées ! 😉
  • L’impact de l’empathie, de la surprise, de la créativité, du plaisir,
  • L’impact de la répétition, de la constance, de la cohérence…

Ce n’est pas un hasard si on retrouve ici les caractéristiques des nouveaux discours managériaux ou les besoins en softskills.

C’est un management par l’expérience ! 

Les collaborateurs sont stimulés à trouver du sens dans l’entreprise et à le transmettre. Et comme l’entreprise essaie aussi de donner du sens, les expériences servent à le percevoir et à en « prendre connaissance » par le vécu.

Si le schéma est synthétique et légèrement ironique☺️quand à la fluidité de la logique, c’est que la mise en œuvre coule beaucoup moins de source.

C’est que nous aborderons dans le seconde partie de cet article Expérience-Collaborateur : de la perception à l’action.