Comme vu précédemment dans notre article : Ressources Humaines : 3 ambitions, activer un management des ressources humaines aligné sur les objectifs stratégiques démontre la compréhension, si ce n’est la conviction, de la part des directions d’entreprise, du levier qualitatif de performance que constituent les salariés.
La principale difficulté en RH réside dans les différentiels de temps et de profondeur entre les transformations humaines et organisationnelles et la réactivité stratégique.
Ce différentiel peut être dû au facteur humain. Ce différentiel se trouve aussi au niveau de la stratégie globale de l’entreprise. Un différentiel entre une vocation, et une ambition, définies à moyen terme pour le Projet d’Entreprise et les stratégies choisies et ajustées.
La réalisation de la vocation et de l’ambition constituant le cap à garder, le résultat à atteindre.
Remonter d’un cran la stratégie RH de l’entreprise en la positionnant comme un volet à part entière du Projet d’Entreprise facilite cet arbitrage complexe de temps et de profondeur, très souvent source d’incohérence, de désengagement et de non performance RH. C’est aussi ce qui vaut aux directions des Ressources Humaines des remises en cause régulières.
Le volet humain du Projet d’Entreprise, c’est que nous appelons le Projet Humain d’Entreprise.
Le Projet Humain d’Entreprise est au départ une déclinaison du Projet d’Entreprise. Cependant il le renforce dans le temps.
En effet, le Projet Humain d’Entreprise nourrit les stratégies et les plans d’actions dans tous les domaines d’actions d’une organisation, au-delà des départements RH. Le Projet Humain d’Entreprise renforce le sens et la cohérence des stratégies et des plans d’actions. Il renforce donc leur performance.
Les réalisations RH contribuent à leur tour à remodeler le projet stratégique de développement.
L’entreprise est aujourd’hui engagée, volontairement ou non, dans un espace plus large, dans lequel son Projet Humain est un élément à part entière de son attractivité et de sa performance.