La parution d’un nouvel accord interprofessionnel en mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail est l’occasion de faire un point sur le cadre légal du harcèlement moral et sexuel au travail, réglementé par la loi n°2002-73 du 17 janvier 2002 de modernisation sociale.

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La signature d’accords européens relatifs au stress (8 octobre 2004) et au harcèlement au travail (15 décembre 2006) a encouragé le législateur à entreprendre des négociations sur ces thèmes au niveau national. Dans ce sens, un Accord National Interprofessionnel (ANI) relatif au stress au travail a été conclu le 22 juillet 2008, précédent l’Accord National Interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail. Ce dernier s’inscrit dans la continuité de l’ANI relatif au stress au travail et vise à transposer l’accord cadre européen du 15 décembre 2006 sur le harcèlement et la violence au travail.

 

Définition du harcèlement au travail

L’article article L. 1152-1 du code du travail précise qu’ »aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel« .

L’Accord National Interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail complète cette définition en introduisant notamment la notion de violence au travail. »Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l’incivilité à l’agression physique« . Il précise également que le harcèlement peut résulter de personnes extérieures à l’entreprise (clients, patients, élèves…), ou découler « de facteurs tenant à l’organisation du travail, l’environnement de travail ou une mauvaise communication dans l’entreprise« . A noter qu’un point de vigilance particulier est apporté aux « stéréotypes » résultants de « représentations erronées de la place des femmes dans le travail« .

 

Protection de la personne victime du harcèlement au travail

Aucune personne victime de harcèlement moral ou sexuel ne peut être sanctionnée d’une quelconque façon. Il en est de même pour toute personne témoignant ou relatant des agissements relevant du harcèlement moral ou sexuel. Le code du travail, dans ses articles L. 1152-2 et L. 1153-2 précise les points de vigilance contre lesquels sont protégés les salariés victimes ou témoins de harcèlement : la rémunération, la formation, le reclassement, l’affectation, la qualification, la classification, la promotion professionnelle, la mutation ou le renouvellement de contrat. Toute disposition ou tout acte contraire est considéré comme nul.

Par ailleurs, l’employeur a l’obligation de « prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral » (article L. 1152-4) ou sexuel (article L. 1153-5). Dans les entreprises d’au moins 20 salariés, ces dispositions doivent figurer dans le règlement intérieur et être affichées.

Remarque : Le CHSCT a pour mission de prévenir contre les risques de harcèlement au travail. Il peut apporter des propositions, toute réponse négative de l’employeur devant être motivée.

Notons également que les délégués du personnel disposent d’un droit d’alerte en cas d’agissements constitutifs de harcèlement moral. Ils peuvent saisir l’employeur qui doit procéder sans délai à une enquête.

Enfin, notons que l’ANI du 26 mars 2010 prévoit des mesures de maintien ou de retour dans l’emploi, de réinsertion, éventuellement d’accompagnement médical, psychologique et/ou juridique de la victime (en cas d’agression par des tiers)

 

Procédure de médiation

Le code du travail, en son article L. 1152-6, prévoit la possibilité de procéder à une médiation avant un éventuel recours contentieux. A l’initiative de toute victime de harcèlement, mais également pour toute personne mise en cause, cette procédure fait appel à un médiateur choisi d’un commun accord entre les parties.

Son rôle est de tenter de concilier les parties, en soumettant notamment des propositions écrites. En cas d’échec, il informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.

 

Actions en justice et harcèlement au travail

Toute action en justice doit se faire devant le conseil des prud’hommes.

La charge de la preuve revient à la partie défenderesse, tandis que la victime doit établir « des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement » (article L. 1154-1).

Remarque : Toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise peut, avec l’accord écrit du salarié, engager à sa place les actions en justice qui lui sont ouvertes. Le salarié peut y mettre fin à tout moment.