En vertu de l’article L.6311-1 du Code du travail, « La formation professionnelle continue a pour objet de favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle des travailleurs, de permettre leur maintien dans l’emploi, de favoriser le développement de leurs compétences et l’accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle, de contribuer au développement économique et culturel, à la sécurisation des parcours professionnels et à leur promotion sociale. Elle a également pour objet de permettre le retour à l’emploi des personnes qui ont interrompu leur activité professionnelle pour s’occuper de leurs enfants ou de leur conjoint ou ascendants en situation de dépendance ».

Selon l’article L.6311-2, l’accès des salariés à des actions de formation professionnelle continue est, notamment, assuré à l’initiative de l’employeur, le cas échéant, dans le cadre d’un plan de formation.

L’établissement d’un « plan de formation », en tant que tel, n’est donc pas légalement obligatoire [1] au moins en théorie, car le Code du travail dispose, par ailleurs, que : «l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme. Les actions de formation mises en œuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation mentionné au 1° de l’Article L6312-1 ».

Le non respect de cette obligation, qui participe de la responsabilité sociale des entreprises, est susceptible d’entraîner la condamnation de l’employeur à réparer le préjudice, distinct de celui résultant de la rupture de leur contrat de travail pour motif économique, subi par les salariés prioritairement licenciés, par application de critères d’ordre, en raison de leurs qualités professionnelles estimées insuffisantes, alors que l’employeur n’avait, précisément, pas mis en œuvre d’actions de formation visant à l’adaptation des salariés à l’évolution de leur emploi[2].

De même, l’article L1233-4 dispose que le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés. Enfin, les articles L.4141-1 et suivants traitent de l’obligation générale d’information et de formation des salariés qui incombent à l’employeur.

Aussi, l’établissement d’un plan de formation annuel ou pluriannuel, permet-il aux employeurs de satisfaire à leurs obligations en matière de formation.

Différents types d’actions peuvent être prévues dans le cadre d’un plan de formation : bilan de compétences, validation de l’expérience et actions de formation proprement dites.

Jusqu’à la loi du 24 novembre 2009 [3], les actions de formation étaient réparties en trois catégories :

  • Actions d’adaptation du salarié à son poste de travail ;
  • Actions liées à l’évolution des emplois ou au maintien dans l’emploi ;
  • Actions de développement des compétences.

La loi du 24 novembre 2009, a, dans un souci de simplification, fusionné les 2 premières catégories en une seule : « Actions d’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise ».

Les représentants du personnel doivent être consultés, l’article L.2323-34 du Code du travail précisant que « Chaque année, au cours de deux réunions spécifiques, le comité d’entreprise émet un avis sur l’exécution du plan de formation du personnel de l’entreprise de l’année précédente et sur le projet de plan pour l’année à venir ».

Dans les entreprises de moins de 50 salariés (et dans celles d’au moins 50 salariés et dépourvues de comité d’entreprise), l’article 2313-8 dispose que les délégués du personnel exercent les missions du comité d’entreprise en matière de formation professionnelle et que, à ce titre, ils bénéficient des moyens prévus aux articles L. 2315-1 et suivants.

Pour la consultation sur le plan de formation, prévue à l’article L. 2323-34, l’employeur communique trois semaines au moins avant la date prévue pour les deux réunions spécifiques, celles-ci devant intervenir avant le 1er octobre et le 31 décembre, aux membres du comité d’entreprise, ou à défaut aux délégués du personnel, aux délégués syndicaux et, le cas échéant, aux membres de la commission prévue à l’article L. 2325-22, les documents mentionnés à l’article D.2323-5 du Code du travail, à savoir :

1° Les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise telles qu’elles résultent de la consultation prévue à l’article L. 2323-33 ;

2° Le résultat éventuel des négociations prévues à l’article L. 2241-6 ;

3° La déclaration relative à la participation des employeurs au développement de la formation professionnelle continue et, le cas échéant, la déclaration spéciale concernant le crédit d’impôt formation professionnelle ainsi que les informations sur la formation figurant au bilan social mentionné à l’article L. 2323-68 ;

4° Les conclusions éventuelles des services de contrôle sur le caractère libératoire des dépenses imputées sur la participation des entreprises et le caractère éligible des dépenses exposées au titre du crédit d’impôt formation professionnelle ;

5° Le bilan des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise pour l’année antérieure et pour l’année en cours comportant la liste des actions de formation, des bilans de compétences et des validations des acquis de l’expérience réalisés, complétée par les informations relatives :

a) Aux organismes de formation et aux organismes chargés de réaliser des bilans de compétences ou des validations des acquis de l’expérience ;

b) A la nature et aux conditions d’organisation de ces actions, au regard notamment des dispositions des articles L. 2323-36 et L. 6321-2 à L. 6321-12 ;

c) Aux conditions financières de leur exécution ;

d) Aux effectifs concernés répartis par catégorie socioprofessionnelle et par sexe ;

6°  Les informations, pour l’année antérieure et l’année en cours, relatives aux congés individuels de formation, aux congés de bilan de compétences, aux congés de validation des acquis de l’expérience et aux congés pour enseignement accordés, notamment leur objet, leur durée et leur coût, aux conditions dans lesquelles ces congés ont été accordés ou reportés ainsi qu’aux résultats obtenus ;

7°  Le bilan, pour l’année antérieure et l’année en cours, des conditions de mise en œuvre des contrats et des périodes de professionnalisation ainsi que de la mise en œuvre du droit individuel à la formation. Le bilan porte également sur l’accueil des enseignants et des conseillers d’orientation ;

8°  Le plan de formation de l’entreprise et les conditions de mise en œuvre des périodes et des contrats de professionnalisation ainsi que la mise en œuvre du droit individuel à la formation pour l’année à venir, comportant respectivement les informations mentionnées aux 5° et 7°.

En cas d’absence de consultation, l’employeur peut encourir :

  • Des sanctions pénales (délit d’entrave : art. L.2328-1 du Code du travail) ;
  • Et/ou des sanctions fiscales (majoration de 50 % de sa participation au financement de la formation professionnelle) (art. L.6331-12 et L.6331-31 du Code du travail).

Synthétiquement, il y a donc lieu de respecter le calendrier suivant :

Le 10 septembre au plus tard

(et en tout état de cause 3 semaines au moins avant la première réunion)

communication des documents suivants :
Note sur les orientations en matière de formation Résultats éventuels des négociations de branche ou d’un accord professionnel

Déclaration n° 2483

Déclaration spéciale n° 2068 éventuellement

Informations sur la formation figurant au bilan social [4]

Conclusions éventuelles des services de contrôle

Bilan des actions de formation [5]

Information sur les CIF, les congés de bilan de compétences, les congés de VAE et les congés pour enseignement 5

Bilan des conditions de mise en œuvre des contrats et des périodes de professionnalisation et du DIF 5

Le 1er octobre au plus tard

Première réunion avec les représentants du personnel

Présentation et discussion des documents visés aux 1° à 7° de l’article D.2323-5 indiqués ci-dessus.

Le 10 décembre au plus tard

(et en tout état de cause 3 semaines au moins avant la seconde réunion)

communication des documents suivants (pour l’année à venir) :
Plan de formation de l’entreprise en distinguant :

  • § Actions d’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise ;
  • § Actions de développement des compétences

Conditions de mise en œuvre des périodes et des contrats de professionnalisation

Conditions de mise en œuvre du droit individuel à la formation

Le 31 décembre au plus tard

Seconde réunion avec les représentants du personnel

[1] Il peut, cependant, être exigé par un accord collectif auquel l’entreprise est assujettie.

[2] Cass. Soc. 23 octobre 2007, N° 06-40950.

[3] Loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009, JO du 25

[4] Entreprise > 300 salariés

[5] Année N-1 et N