Créé en 1909, le congé maternité est une suspension du contrat de travail. Assimilé à une période de travail effectif, le congé maternité est un droit pour les salariées enceintes. Il ne représente cependant pas ses seuls droits, qui sont nombreux.
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Annonce à l’employeur du congé de maternité
Il n’existe aucun délai légal pour informer son employeur de son état de grossesse, de même qu’une femme enceinte au moment de l’entretien d’embauche n’est pas tenue d’en informer son futur employeur. Elle n’est tenue de le faire que lorsqu’elle désire bénéficier des droits afférents à sa situation.
Il convient d’avertir son employeur par lettre recommandée avec avis de réception.
Remarque : l’employeur n’a aucun droit à s’informer de l’état de grossesse d’une salariée, ni avant ni après embauche. A noter que le médecin du travail est tenu au secret professionnel lors de la visite médicale. Il n’a donc aucun droit à informer l’employeur de l’état de grossesse d’une salariée.
Durée du congé de maternité
La durée du congé dépend du nombre d’enfants à charge pour le foyer (ou du nombre d’enfants viables déjà mis au monde par la salariée), ainsi que du nombre d’enfants attendus.
La salariée attend un seul enfant
- Premier ou deuxième enfant : la salariée a droit à un congé de maternité total de 16 semaines : 6 semaines avant l’accouchement (congé prénatal) et 10 semaines après l’accouchement (congé postnatal).
- 3ème enfant : la salariée a droit à 26 semaines de congé de maternité, soit 8 semaines de congé prénatal et 18 semaines de congé postnatal. Dans ce cas, la salariée peut anticiper son congé prénatal dans la limite de 2 semaines, réduisant d’autant son congé postnatal.
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La salariée attend des jumeaux
Le congé de maternité total auquel a droit la salariée est de 34 semaines (12 semaines de congé prénatal et 22 semaines de congé postnatal), quelque soit le nombre d’enfants déjà à charge. Dans ce cas, la salariée peut anticiper son congé prénatal dans la limite de 4 semaines, réduisant d’autant son congé postnatal.
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La salariée attend au moins des triplés
Quelque soit le nombre d’enfants déjà à charge, la salariée a droit à 24 semaines de congé prénatal et 22 semaines de congé postnatal, soit un congé de maternité total de 46 semaines.
Modulation du congé prénatal et du congé postnatal
La loi n°2007-293 du 5 mars 2007 réformant la protection de l’enfance a assoupli les règles. Ainsi, toute femme enceinte peut, sous réserve de présenter un certificat médical de bonne santé, reporter une partie de son congé prénatal dans la limite de trois semaines afin d’en bénéficier après l’accouchement.
A noter toutefois qu’en cas d’arrêt de travail prescrit à la salariée enceinte durant la période faisant l’objet d’un report, celui-ci est annulé et le congé prénatal commence le jour de l’arrêt de travail.
Tableau récapitulatif :
| Congé Prénatal | Congé Postnatal | Congé Total | ||
|---|---|---|---|---|
| 1er enfant | cas général | 6 semaines | 10 semaines | 16 semaines |
| 1er enfant | Modulation | 3 à 6 semaines | 10 à 13 semaines | 16 semaines |
| 3eme enfant | cas général | 8 semaines | 18 semaines | 26 semaines |
| 3eme enfant | Modulation | 5 à 10 semaines | 16 à 21 semaines | 26 semaines |
| Jumeaux | cas général | 12 semaines | 22 semaines | 34 semaines |
| Jumeaux | Modulation | 9 à 6 semaines | 18 à 25 semaines | 34 semaines |
| Triplé ou plus | cas général | 24 semaines | 22 semaines | 46 semaines |
| Triplé ou plus | Modulation | 21 à 24 semaines | 22 à 25 semaines | 46 semaines |
Remarque : le congé de maternité peut être raccourci sur demande de la salariée, dans la limite de 8 semaines obligatoires : 2 avant l’accouchement, six après.
La salariée, à l’issue de son congé maternité, retrouve son poste ou un poste similaire, à rémunération au moins équivalente. Elle peut également bénéficier, à sa demande, d’un entretien relatif à son orientation professionnelle avec son employeur.
Si la salariée souhaite rompre son contrat de travail à l’issue de son congé maternité, elle doit en informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception au moins 15 jours à l’avance. Elle n’aura aucun préavis à effectuer.
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Cas particuliers du congé de maternité
Naissance avant terme – prématurés
Si l’accouchement a lieu avant la date prévue, les congés sont maintenus. La part du congé prénatal n’ayant pas été prise est reportée après l’accouchement (prolongation du congé postnatal). Il n’y a donc pas de modification de la durée totale du congé.
En revanche, lorsque l’accouchement a lieu au moins 6 semaines avant la date prévue et qu’il exige l’hospitalisation de l’enfant, la durée du congé prénatal peut être augmentée de la durée du congé prénatal non pris.
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Naissance après terme
Si l’accouchement a lieu après terme, le congé prénatal est prolongé jusqu’à la date de l’accouchement. Le congé postnatal est maintenu.
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Etat pathologique
Lorsqu’un état pathologique est constaté par certificat médical, le congé maternité peut être prolongé dans la limite de 2 semaines pour le congé prénatal et de 4 semaines pour le congé postnatal (en cas de couche pathologique).
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Suspension du congé maternité
Lorsque suite à l’accouchement l’enfant doit être hospitalisé durant plus de 6 semaines, la mère salariée peut reprendre son travail et reporter à la fin de l’hospitalisation la part du congé postnatal qu’elle n’a pas pris.
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Interruption de grossesse
En cas d’interruption de grossesse, la salariée bénéficiera du congé de maternité durant la durée du repos observé.
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Décès de l’enfant
En cas de décès de l’enfant, la mère salariée bénéficie de son congé postnatal.
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Décès de la mère salariée
En cas de décès de la mère suite à l’accouchement, le père peut bénéficier du congé postnatal et percevoir les indemnités journalières de sécurité sociale.
Il informe son employeur du motif de son absence et bénéficie de la protection contre le licenciement. Le père pourra également reporter son congé paternité à l’issue du congé postnatal.
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Protections du congé de maternité
Licenciement
Il est strictement interdit de licencier une femme dont l’état de grossesse a été médicalement constaté. Cette interdiction vaut également durant le congé maternité ainsi que durant les 4 semaines suivant son retour.
Seuls les licenciements économiques ou pour faute grave ne résultant pas de l’état de grossesse de la salariée font exception à la règle. Mais dans aucun cas le licenciement ne peut prendre effet durant le congé maternité.
Remarque : dans le cas où l’employeur n’est pas informé de l’état de grossesse d’une salariée et qu’il procède à son licenciement pour un motif autre qu’économique ou pour faute grave, la salariée dispose d’un délais de 15 jours après notification de son licenciement pour faire parvenir, par lettre recommandée avec accusé de réception, un certificat médical attestant de son état de grossesse à son employeur. Cette notification entraîne l’annulation automatique du licenciement.
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Droit à mutation
Lorsqu’il y a incompatibilité entre le travail et l’état de grossesse d’une salariée, celle-ci (ou l’employeur après avis du médecin du travail) peut demander à être mutée sur un autre poste, (passage sur un poste de jour pour une salariée travaillant de nuit, par exemple) jusqu’à ce que son état de santé lui permette de retrouver son poste. Cette mesure est également prise lorsque la salariée enceinte ou allaitant est exposée à des risques toxiques. Si aucun reclassement n’est possible, la salariée bénéficie d’une suspension de son contrat de travail jusqu’à la date de son congé maternité.
Dans tous les cas, la rémunération de la salariée est maintenue.
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Autorisations d’absences
Toute salariée bénéficie d’autorisations d’absences afin de se rendre aux examens médicaux obligatoires de surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement. Ces périodes d’absences sont considérées comme du travail effectif. Elles sont donc rémunérées.
Par ailleurs, la salariée allaitant son enfant dispose, pendant un an, d’une autorisation d’absence d’une heure par jour durant son temps de travail. Elle peut allaiter son enfant dans l’établissement. A noter que les établissements de plus de 100 salariés doivent mettre à disposition de leurs employées des locaux dédiés à l’allaitement.
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Evolution salariale
Un accord collectif peut déterminer des garanties d’évolution de la rémunération des salariées en congé maternité. A défaut, la loi n°2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes prévoit une majoration de la rémunération de la salariée équivalente aux augmentations collectives et individuelles (moyenne) appliquées durant son absence.
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Congés Payés
A son retour de congé maternité, la salariée bénéficie de l’intégralité de ses congés payés dans les mêmes conditions que les autres employés, même si le retour de congé maternité a lieu après la période légale de prise de congés dans l’entreprise.
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Textes de référence
Loi n°2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Loi n°2007-293 du 5 mars 2007 réformant la protection de l’enfance.
LOI n°2008-67 du 21 janvier 2008 ratifiant l’ordonnace n°2007-329 du 12 mars 2007 relative au code du travail.
Il existe un gadget pour décompter ses droits maternité selon le planning légal.
Congés Maternité : décompte en ligne des droits sur http://www.gestiondelapaie.com/maternite/maternite-conges-pathologie.php